【职场知识】产假期间上班,生育津贴之外要额外支付工资吗?

2023-11-23 181


公司人手不够

与休产假的员工协商后

要求其在休假期间进行居家办公

并支付其工作量相当的工资

是否合理?

让我们通过真实案件来分析





案件详情





支某于2013年12月1日入职某文化传播有限公司从事出纳工作,每月实得工资为6000元。


2019年10月18日,支某顺产生育,并正常领取了生育生活津贴。


支某产假期间,文化传播公司与其协商希望支某通过居家办公的方式继续为公司从事少量的出纳工作。


并且考虑到工作量并不多,文化传播公司同意按照4055.50元/月的标准额外再向支某支付一部分工资,直至2020年1月。


2020年2月支某产假期满后,其并未返回公司正常出勤工作。


2020年3月20日,文化传播公司以支某旷工为由解除了双方的劳动合同。
2020年4月27日,支某向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求文化传播公司支付工资差额。


该会裁决:对支某的请求事项不予支持。


支某不服,诉至人民法院。






判决理由




人民法院生效裁判认为:根据双方当事人的陈述可以确认2019年10月至2020年1月期间,文化传播公司确曾要求支某居家从事部分的出纳工作。


并根据相应的工作量每月向支某额外发放了4055.50元的工资。


支某主张当初公司承诺额外发放的工资为6000元/月,其中4000元系按月发放,剩余2000元于年底一次性发放。


但现年底应发部分始终未付,故存在差额。


然,支某对其主张并未提供证据加以证明,故人民法院难予采纳。


因此,支某要求文化传播公司支付2019年10月至2020年1月期间工资差额8000元,人民法院不予支持。


至于2020年2月产假期间额外提供劳动的工资,人民法院认为,支某于2019年10月18日顺产生育,其可享受的产假应于2020年2月23日期满。


在此期间,文化传播公司认可支某一直居家在为其处理部分出纳事务。


故应当按照约定的每月4055.50元工资标准支付支某2020年2月1日至同年2月23日产假期间额外提供劳动的工资报酬3041.63元。


对文化传播公司辩称,支某已正常领取生育生活津贴,故其无需再支付支某额外的工资,但因缺乏法律依据,人民法院不予采纳。


2020年2月23日之后,因支某并未正常返岗工作,故文化传播公司不同意支付支某此后的工资,于法不悖,人民法院予以支持。







判决结果






2020年12月28日,上海市普陀区人民法院作出一审民事判决书,判决:


一、某文化传播有限公司应于判决生效之日起十日内支付支某2020年2月1日至同年2月23日产假期间提供劳动的工资3041.63元;


二、对支某的其余诉讼请求不予支持。


支某不服,提出上诉。


上海市第二中级人民法院于2021年6月4日作出二审民事判决书,判决:驳回上诉,维持原判。






案件评析





产假是为保护女职工和胎儿身体健康而设立的一种法定休息权。


生育生活津贴则是女职工因生育而离开工作岗位期间,由社会保险部门给予的基本生活保障,属于社会福利的组成部分,与提供劳动获得的工资,性质并不相同。


任何单位和个人都不得剥夺生育女职工享受产假和领取生育生活津贴的权利。


如果用人单位安排女职工在产假期间工作的,女职工有权拒绝,用人单位不得因此降低其薪酬待遇、解除或者终止劳动关系,否则将承担不利后果。


但如果女职工自己愿意提前返岗,不仅是为用人单位创造了额外的生产财富,也牺牲了自己休息休假的时间,用人单位应当结算相应的工资报酬。并且就工作的内容、工作强度、工作时长等问题与女职工进行善意协商,明确处理方案以避免争议产生。