在今年1月8日国家官宣“乙类乙管”后，新冠也在一次感染高峰后归于平寂，逐渐淡出我们的生活。

但经过“五一”小长假以来，“阳了”这个话题再次出现，并且愈演愈烈。

越来越多的人意识到，疫情远未结束，新的防控阶段已经到来。那么，“二阳”的打工人是否还能延续从前的待遇？工资怎么算？

许多人力资源从业者反映，由于员工感染新冠状况大多较轻，他们很少会去医院接受治疗，因此医生开出的新冠感染的确诊证明和病假条就成了一个难题。

考虑到国家现在推崇的是轻症患者居家休息并接受远程医疗服务，这一现象或许还会持续存在。

在这种情况下，人力资源管理者需要认识到，在病假管理方面，企业具有一定的自主裁量权。一个规范的制度可以规范员工需要提交的医疗证明的内容和范围，HR也应该兼顾实际情况，对于病假要求进行灵活调整以满足特殊情况的需求。

就其性质而言，病假证明的作用在于证明员工因病需要休息。当无法获得病假证明时，我们可以通过其他直接或间接的方式来获得证明。

例如，由于现在易于获得抗原检测试剂，HR管理者可以要求员工提交相关抗原检测证明来进行病假证明。此外，还可以延长员工的病假提交期限，或者在员工提交病假单难度较大时，将其病假视为事假进行管理。

针对不同情况，我们可以采取不同的方法。例如，以轻症为主的员工，对于短于三天的病假，可以不要求提交病假证明；而对于长于三天的病假，应该要求员工到医院接受治疗，并提交病假聘书。当然，如果员工仍然无法提供病假证明，我们也可以根据具体情况对其进行事假或病假的管理。

除了病假管理带来的挑战，人力资源管理者还需要关注员工复工后与接触人员可能导致的感染传播问题。这一问题涉及到一些特殊岗位，例如门店服务、销售等需要频繁与服务对象或客户接触的岗位。在管理员工产出与群体感染风险之间需要进行平衡，并防止可能带来的负面影响。此外，企业还需要关注劳动密集型岗位或关键岗位的群体感染风险。尽管感染新冠的员工可能已经处于症状消退阶段，但体内仍可能存在病毒，从而导致群体感染，从而影响企业的生产状态和效率。在这种情况下，需要在保障个体及群体健康安全之间寻找取舍平衡点。

对于这类情况，需要根据实际情况找到最佳的管理平衡点。如果注重用工成本，则需要严格管理病假等请假事项。如果注重避免群体感染所带来的损失，对于可以居家办公的岗位，则可以在员工康复后适当安排居家办公。对于不能居家办公的岗位，可以将年假安排得更加灵活，以尽可能减少群体感染的风险。

自2023年1月8日起，对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”。依据传染病防治法，对新冠病毒感染者不再实行隔离措施，不再判定密切接触者;不再划定高低风险区，故不再存在劳动者以“密接者”身份申请假期的问题。