产假工资与生育津贴是一回事吗？

这两种福利能同时拿吗？

本质上来说，产假工资和生育津贴，那还真是不是一回事儿。

首先和大家分享一下国家为啥要建立生育保险基金制度。

1949年新中国成立，通过了第一部法律——《婚姻法》，确立了一夫一妻制，以及男女平等，这在中国历史上具有划时代的意义。越来越多的女性得以步入职场。但社会发展至今，女性在职场仍面临着种种性别歧视。

尤其是一旦怀孕，意味着个人职业生涯必须按下暂停键，甚至是终止键。

所以很多女性不敢生，不想生！为了保障女性生育权，国家立法出台生育保险制度。

因此，对于职场怀孕的女性，只要用人单位依法参保了生育保险，且符合领取生育津贴的条件，在产假期间，国家会代用人单位支付一笔费用，以保障女职工收入不下降。这就是生育津贴。生育津贴是女职工按照国家规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的物质帮助。

那么如果用人单位没有参保生育保险，而员工此时恰恰怀孕了，需要休产假，怎么办?

《女职工劳动保护特别规定》第8条规定很明确：

女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。

因未参保生育保险或虽参保但因单位原因无法领取生育津贴的，此时用来保障的这笔费用就该由单位来支付了。此时，这笔钱就叫产假工资。

有差额怎么办？

生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，生育津贴的计发基数为职工所在用人单位上年度职工月平均工资除以30。

员工休产假期间，企业为其发放的工资。为员工支付工资的主体是用人单位。

因此，难免存在员工的产假工资比生育津贴高或低的情况。

那生育津贴与产假工资之间的差额应该如何处理呢？

职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。

具体怎么算？

为了更好理解，我们来通过一个案例来了解。

假设小红入职L单位，月均工资为6000元，单位按最低缴费基数3699元/月依法为其参了保。小红怀孕要休产假，单位为其办理生育津贴按照浙江省相关规定，以小红休产假158天计算，小红可申领的生育津贴总额为：3699元÷30天×158天=19481.4元。

但严格按法律规定，小红能够拿到的远不止这笔钱，她实际应该拿到的是：6000元÷30天×158天=31600元。31900元-19481.4元=12118.4元，这里的12118.4元差额，是L公司作为用人单位应当补足给小红的产假工资。

但实务中，补足的公司很少。