前段时间，微博话题 #HR做的快崩溃了# 登上热搜第一，而最容易让HR变得emo的，莫过于招聘了。

接近年底，无论是关键岗位人员填充还是来年人才储备，招聘都是HR年终工作的重中之重。

年底本来就不好招人，更不要说还有一批做到过年就要走人的，望着企业的用工缺口，听着老板的夺命催促，HR们简直心痛到无法呼吸。

年底招人时间紧、任务重，那么HR该如何提高招聘工作的效率?

总的来说，年底招人有这3个难点：

1

候选人大多因为年终奖、看机会等原因回绝HR，跳槽意愿比较低；

2

年底招工企业多，用工市场竞争大；

3

春节后机会更多，候选人更愿意等到过年后。

事实上，只要HR真正了解候选人跳槽的意向，尽量满足求职者的工作需求，就没有挖不到的墙角，就没有招不到的职员。

来看看有经验的HR怎么应对年底招聘吧！

内推，传销式招聘

的确，年终候选人跳槽意愿相对较低，但谁会拒绝一家更有发展前景、工资更高、福利更好或者企业文化更好的公司呢。

害！谁不是吃着碗里的看着锅里的呢？

那怎么触动这些优秀的候选人，将他们招揽进来呢？

内部推荐是普遍认为比较有效的招聘渠道之一，并且具有极高的稳定性。

HR可以充分利用内部资源，充分发挥员工熟人社交优势，利用员工对企业的“口碑营销”，来吸引认同企业文化价值观的优秀候选人。

通过内推联系的候选人，到面的几率和入职后的稳定性也更高。

平时，HR就可通过企业内推体系，利用具有吸引力的激励政策，鼓励员工接触和储备优质的人才。而年底招工难时，HR可以加大内推宣传和激励，调动全员内推积极性，进一步扩充简历来源。

如何激发全员内推热情也是需要HR考虑的。为了能招到更多更优秀的人才来支持企业良好运转，创新发展，该花的钱咱还是得花。

落到实处的激励和持续运营的、好上手的内推系统必不可少。

高额的奖金可以吸引更多员工参与到内推中来，定期、公开的奖励则可以激发员工的竞争欲，而简单易操作的内推系统则可以让员工持续不断参与。

建立一个充盈的人才库那还不是手到擒来？

 

激活人才库提高匹配度

有了储备的人才库，年底HR要做的，就是把他们激活。

一个曾经面试通过但由于种种原因没有入职的候选人，跟岗位的匹配度是不是远高于其他渠道推荐过来的候选人？这就是人才定向激活的优势：岗位匹配度更高。

更何况，TA那时不愿入职，可不代表年底也不愿意入职。毕竟，谁还没受过社会的毒打呢？

年底无人可招的时候，HR就可以开始进行人才库的激活和打捞了。根据岗位画像，筛选合适的候选人进行联系，邀请再次面试。

事实上，为了更好管理人才，HR可以将符合企业招聘需求的候选人按标签、工种等编入人才储备库，并和他们保持良好的联系，了解其动态，以便下次重启简历。

 

透过营销吸引人才

我们一直在用“守株待兔”的方式等待人才上门，事实上，提高企业的曝光和影响力将使HR的招聘工作事半功倍。

第一步，先思考我们的公司、岗位能带给求职者什么好处？通过营销思维，把企业和岗位进行包装，用更精彩的语言进行演绎。简而言之，要做到让我们的企业在招聘市场上脱颖而出！

再通过多渠道的营销推广，如网络宣传、校园招聘活动、线下招聘会等方式，扩大企业知名度，吸引积极、优秀的人才加盟。

搜索简历时，尽量避免找大型企业的员工，因为这些人都在等年终奖，放鸽子机率比较高。  

企业与求职者之间是一场双向的奔赴，想要招徕更多优质的人才，就需要企业不断进步，产生更为深厚的影响力。

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年底除了招人，还要注意把老员工留住。

企业要留住员工，除了岗位匹配、薪酬机制完善、晋升机制齐全等基础，还得有好的团队氛围、较为认同的企业文化。

如果企业氛围比较好，在年底工作量大时，企业内部可以相互支援。通过短期培训，让其他岗位的员工来暂时支援，并给予一定的激励机制调动员工积极性。

总的来说，面对年底招人难题，HR首先要稳住，最好能提前备好突发招聘的准备工作，日常多考虑“人才资源库”的建设，做好充足的预案与应对策略。